במשך עשרות שנים, תעשיית השבבים הזינה בשקט את המהפכה הדיגיטלית. מהנדסים בחדרים נקיים ובמעבדות התכנון בנו את השבבים שהפכו את סמארטפונים לחכמים יותר, מכוניות לבטוחות יותר ומרכזי נתונים לחזקים יותר. אך כיום, כאשר העולם נכנס לעידן המוגדר על ידי בינה מלאכותית וביקוש למשאבי מחשוב חסרי תקדים, התעשייה מתמודדת עם משבר שאף סכום של השקעה הונית לא יכול לפתור: מחסור עולמי בכישרונות מיומנים בתחום השבבים.

מחסור זה אינו חוסר איזון זמני. זהו אתגר מבני ורב-שכבתי המאיים להאט את המומנטום של התעשייה החשובה ביותר בעולם. ובניגוד לשיבושים בשרשרת האספקה ​​או למיתון מחזורי, כישרונות לא ניתנים לייצר, לשלוח או לאגור. יש לטפח אותם – והעולם מפגר בצורה מסוכנת.

סערה מושלמת של ביקושים

תעשיית השבבים מתרחבת בקצב היסטרי. ממשלות משקיעות מיליארדים במפעלים חדשים. חברות מתחרות על בניית מאיצי בינה מלאכותית, זיכרון ברוחב פס גבוה, קווי אריזה מתקדמים ומערכות ליתוגרפיה מהדור הבא. התיאבון העולמי למחשוב הפך לבלתי נדלה.

אך כל מפעל חדש דורש אלפי מהנדסים, טכנאים ומפעילים. כל ארכיטקטורת שבבים חדשה דורשת מומחים בתכנון, אימות, מדעי החומרים ותוכנה. וכל קפיצה במורכבות הייצור – מליתוגרפיה של EUV ועד מערכות מבוססות שבבים – דורשת מומחיות עמוקה יותר מהדור שקדם לו.

על פי ניתוחי תעשייה, העולם יזדקק ליותר ממיליון עובדי שבבים נוספים עד 2030. ארצות הברית לבדה חייבת להוסיף 100,000 עובדים חדשים מדי שנה כדי לעמוד ביעדי ACT CHIPS. אירופה ניצבת בפני פער דומה. טייוואן ודרום קוריאה נאבקות לשמור על צינורות הכישרונות שלהן. אפילו סין, עם הבסיס ההנדסי העצום שלה, מדווחת על מחסור בתפקידי ייצור מתקדמים.

התעשייה מתרחבת מהר יותר ממה שכוח העבודה יכול לגדול – והפער מתרחב מדי שנה.

אחד האתגרים הדחופים ביותר הוא דמוגרפי. חלק משמעותי מכוח העבודה של השבבים מזדקן. בארה"ב, כמעט שליש מעובדי השבבים הם מעל גיל 55, ורבים יפרשו בעשור הקרוב. אלה לא רק עובדים – הם שומרי ידע סמוי שנבנה במשך עשרות שנים של ניסיון מעשי.

כאשר מהנדס ליתוגרפיה ותיק פורש לגמלאות, הוא לוקח איתו אלפי שעות של אינטואיציה: כיצד כלי מתנהג תחת לחץ, כיצד תהליך משתנה לאורך זמן, כיצד לפתור בעיות של קריסת תפוקה בשעה 3 לפנות בוקר. ידע זה לא ניתן להחלפה בקלות על ידי ספרי לימוד או מודולי הדרכה. התעשייה מתמודדת עם משבר של העברת ידע, ומנהלי משאבי אנוש יודעים זאת.

אוניברסיטאות לא עומדות בקצב

במקביל, צינור הבוגרים החדשים מצטמצם. ההרשמה לתוכניות הנדסת חשמל יורדת מזה שנים. סטודנטים נמשכים לתוכנה, בינה מלאכותית, פינטק ואבטחת סייבר – תחומים הנתפסים כזוהרים, גמישים או משתלמים יותר.

בארה"ב, אוניברסיטאות העניקו פחות מ-14,000 תארים ראשונים בהנדסת חשמל בשנים האחרונות – הרבה מתחת למה שהתעשייה צריכה. אירופה מתמודדת עם מגמות דומות. אפילו במדינות עם תרבות הנדסית חזקה, כמו גרמניה ויפן, תוכניות ספציפיות למחצה מתקשות למשוך סטודנטים. התוצאה היא פער הולך וגדל בין ביקוש התעשייה לתפוקה האקדמית.

פער הכישורים: מטרה נעה

גם כאשר חברות מוצאות מועמדים, הכישורים שהן צריכות משתנים מהר יותר מאשר מה שהאוניברסיטאות מסוגלות להסתגל. עליית הבינה המלאכותית, אינטגרציה הטרוגנית, שבבים ואריזות מתקדמות יצרה ביקוש למערכי כישורים היברידיים שכמעט ולא היו קיימים לפני עשור.

מהנדס השבבים של ימינו חייב להבין בפיזיקת התקנים, במדעי החומרים, בתוכנות משובצות, בהנדסת אמינות ועוד ועוד.זה כבר לא תחום יחיד – זוהי קבוצת תחומים מחוברים.

צוותי משאבי אנוש לא רק מגייסים מהנדסים; הם מגייסים פותרי בעיות רב-תחומיים המסוגלים לנווט במורכבות בכל רמה של הערימה.

תחרות מצד חברות הטכנולוגיה הגדולות

גם תעשיית השבבים מאבדת כישרונות לענקיות תוכנה וחברות בינה מלאכותית. בוגרים מבריקים שפעם היו מצטרפים באופן טבעי לאינטל או ל-TSMC, רואים כעת הזדמנויות אטרקטיביות יותר בגוגל, אנבידיה, , OpenAI או טסלה. חברות אלו מציעות:

• משכורות גבוהות יותר
• סביבות עבודה גמישות
• התקדמות קריירה מהירה יותר
• השפעה נראית לעין יותר

בינתיים, תפקידי ייצור שבבים דורשים לעתים קרובות עבודה במשמרות, פרוטוקולים מחמירים של חדרים נקיים ומעבר לאתרי מפעלים מרוחקים. התחרות עזה – ותעשיית השבבים מפסידה.

התרחבות עולמית ללא כישרון גלובלי

ממשלות ברחבי העולם משקיעות רבות בתחום השבבים. ארה"ב, האיחוד האירופי, יפן, הודו וסין כולן בונות מפעלים חדשים. אבל כסף לא יכול להמציא מהנדסים יש מאין.

מפעל אינו בניין; זוהי מערכת אקולוגית חיה של מומחיות. ללא האנשים הנכונים, מפעל לא יכול להגיע למלוא הקיבולת – או אפילו לפעול בביטחה.

חברת היעוץ מקינזי מזהירה כי מפעלים חדשים רבים מסתכנים בעיכובים בהקמת בנינים או בניצול נמוך של מתקנים עקב מחסור בכוח אדם. באזורים מסוימים, חברות כבר מתחרות על אותו מאגר מוגבל של טכנאים, מה שמגדיל את השכר והתחלופה.

צוואר הבקבוק של המנהיגות

מעבר למהנדסים, התעשייה מתמודדת עם מחסור במנהיגים. ניהול מפעל דורש מנהלים שמבינים את התפעול, שרשראות האספקה, הבטיחות, התשואה ודינמיקת כוח האדם. מנהיגים אלה נדירים – והתעשייה מתרחבת מהר יותר ממה שצנרת המנהיגות יכולה לגדול.

עד שנת 2030, התעשייה תזדקק לעשרות אלפי מנהיגים חדשים בדרג הביניים ובכירים. בלעדיהם, תוכניות ההתרחבות יתקעו.

הצד האנושי של פריחת הסיליקון

מאחורי המספרים מסתתר סיפור אנושי. עבודת שבבים היא תובענית. מהנדסים מתמודדים עם לחץ עז, שעות ארוכות והחלטות בעלות סיכון גבוה. עליית הבינה המלאכותית האיצה את לוחות הזמנים והגדילה את הציפיות.

חלק מהחברות מדווחות על שחיקה ותחלופה גוברים. אחרות מתקשות לשמר מהנדסים צעירים שחשים מוצפים ממורכבות התחום. התעשייה חייבת לא רק לגייס כישרונות – היא חייבת גם לתמוך בהם.

מרוץ נגד הזמן

מחסור בכישרונות שבבים אינו איום רחוק. הוא קורה עכשיו, והשלכותיו כבר נראות לעין: השקות מוצרים מתעכבות, זמני אספקה ​​מורחבים ומחזורי חדשנות איטיים יותר.

עתידו הדיגיטלי של העולם תלוי בפתרון המשבר הזה. משמעות הדבר היא חשיבה מחדש על חינוך, השקעה בהכשרה, שיפור סביבות עבודה והפיכת קריירות בתחום השבבים לאטרקטיביות יותר לדור הבא.

לתעשייה יש את ההון, את השאפתנות ואת הדחיפות. מה שהיא צריכה עכשיו זה אנשים – והמרוץ למציאתם כבר נמצא בשיאו.

הפוסט תעשיית השבבים דוהרת לטריליון דולר – אך בעיה בלתי נמנעת עלולה לעצור את ההצלחה הכבירה הופיע לראשונה ב-Chiportal.

• מחסור במיומנויות –  הקצב המהיר של השינויים הטכנולוגים יוצר ביקוש הולך וגובר למיומנויות חדשות, ובמקביל, עובדים רבים נאבקים לעמוד בקצב המגמות העדכניות ביותר. זה מוביל למחסור במיומנויות בתחומים מרכזיים כמו אבטחת סייבר, בינה מלאכותית וניתוח נתונים.

• שימור כישרונות – כאשר שיעור האבטלה נמצא כמעט בשפל היסטורי, קשה לאתר טאלנטים פנויים ומן הסתם קשה לשמר כישרונות מובילים, במיוחד בתחומי הפיתוח המבוקשים.

• עבודה מרחוק – מגיפת הקורונה שינתה את הרגלי העבודה ונתנה לגיטימציה לעובדים רבים לעבודה מרחוק. מצב חדש זה יצר כמובן אתגרים חדשים למעסיקים, כמו למשל שימור תרבות החברה ובקרה על פרוקדטיביות העובדים.

• גיוון והכלה – מעסיקים מתמקדים כיום יותר ויותר ביצירת מקום עבודה מגוון ומכיל. עם זאת, ארגונים רבים עדיין נאבקים למשוך ולשמר עובדים מוסמכים מקבוצות שאינן בהכרח מיוצגות אך חשוב שיוכלו לסייע לארגון לעמוד ביעדיו העסקיים.

כדי להבין טוב יותר את האתגרים הקיימים כיום במציאת או שימור טאלנטים הנה כמה דוגמאות מעשיות:

• מציאת עובדים עם הכישורים הדרושים לעידן הדיגיטלי – מקומות עבודה רבים משתנים במהירות עקב אימוץ טכנולוגיות חדשות. מעסיקים צריכים לעזור לעובדים שלהם לפתח את הכישורים הדרושים להם כדי להצליח בעידן הדיגיטלי, כמו ניתוח נתונים, מיחשוב ענן ובינה מלאכותית.

• יצירת תרבות חברה חזקה לעובדים מרוחקים – זה יכול להיות קשה לבנות ולתחזק תרבות חברה חזקה כאשר העובדים אינם עובדים באותו מקום פיזי. מעסיקים צריכים להיות יצירתיים ולמצוא דרכים לחבר עובדים מרוחקים לחברה ולבנות תחושת קהילה הכוללת את כל העובדים כולל המרוחקים ממשרדי החברה.

• משיכת ושימור עובדים מקבוצות חסרות ייצוג – מעסיקים צריכים להיות מכוונים ביצירת מקום עבודה מגוון ומכיל. זה כולל אסטרטגיית גיוון והכלה ברורה, כמו גם אספקת הדרכה ומשאבים כדי לעזור לעובדים להבין ולהעריך תרבויות ונקודות מבט שונות.

• גיוס ושימור של אנשי אבטחת סייבר – נושא אבטחת סייבר הוא נושא רגיש לכל ארגון. גם ארגונים שלא שמו את נושא אבטחת המידע בראש סדר העדיפויות שלהם הבינו עד כמה הדבר קריטי לאחר שחוו התקפת האקרים כזו או אחרת. אבטח מידע חשובה לעסקים בכל הגדלים, אך קיים כיום מחסור באנשי מקצוע מוסמכים בתחום אבטחת סייבר. זה גורם למעסיקים להיות תחרותיים ולהציע חבילות הכוללות משכורות גבוהות והטבות נוספות  כדי למשוך ולשמר כישרונות מובילים בתחום זה.

כדי להתגבר על כל האתגרים שהוזכרו כאן עסקים צריכים להשקיע בעובדים שלהם וליצור סביבת עבודה שבה אנשים מרגישים מוערכים ומכובדים. הם גם צריכים להיות גמישים ולהתאים עצמם לצרכים המשתנים של כוח העבודה.

הנה כמה טיפים כיצד תוכלו להתגבר על אתגרי העסקת טאלנטים ועובדים אחרים:

• השקיעו בפיתוח עובדים – הציעו תוכניות הדרכה ופיתוח כדי לעזור לעובדיכם לפתח את הכישורים הדרושים להם כדי להצליח בתפקידיהם הנוכחיים והעתידיים. הציעו להם גם שינוי תפקיד מדי כמה שנים כדי למנוע שחיקה בתפקודם.

• צרו סביבת עבודה חיובית – צרו תרבות עבודה שבה העובדים מרגישים מוערכים ומכובדים, ללא קשר לגזעם, מוצהאם האתני, מגדרם, נטייתם מינית או כל גורם אחר.

• היו תחרותים עם חבילות השכר וההטבות שלכם – הציעו חבילות שכר והטבות תחרותיות עד כמה שאתם יכולים כדי למשוך ולשמר כישרונות מובילים.

• היו גמישים ומסתגלים – היו מוכנים להסתגל לצרכים המשתנים של כוח העבודה שלכם כמו למשל העלייה בכמות העובדים מרחוק.

על ידי נקיטת צעדים אלה, תוכלו להתגבר על אתגרי הטאלנטים המרכזיים כולל משיכת עובדים מוכשרים לארגונכם ושימור העובדים הטובים והמבריקים ביותר שלכם.

הפוסט איפה מוצאים עוד טאלנט שכזה? הופיע לראשונה ב-Chiportal.

מתוך רצון לסייע לעובדים מוכשרים שמצאו עצמם ללא חברה או ללא תעסוקה החלטנו לאפשר לכל חברה המגייסת עובדים לפרסם את המשרות הפנויות ללא כל תשלום או התחייבות בניוזלטר שלנו. כמו כן נפרסם את כל המשרות במדור "משרות פניות בהייטק" באתר Chiportal.  זוהי תרומתינו הצנועה להשתקמות התעשיה ועובדיה.

במסגרת המבצע המיוחד יוכלו חברות מתעשיית האלקטרוניקה לפרסם בניוזלטר של Chiportal משרות פנויות במשך החודש הקרוב – ללא תשלום!

כדי להנות מהמבצע המיוחד כל חברה המחפשת עובדים מתבקשת להעביר למערכת Chiportal:
• פרופיל קצר של החברה – עד 50 מילים – בעברית!
• שמות המשרות הפנויות – בעברית
• לינק לתיאור מפורט של המשרות באתר החברה + שם איש קשר

את הפרטים הנ"ל יש להעביר לדוא"ל info@chiportal.co.il ומערכת Chiportal תדאג לפרסמם בהקדם.

הפוסט Chiportal מציע לחברות המגייסות עובדים מקצועים לפרסם משרות חדשות ללא תשלום! הופיע לראשונה ב-Chiportal.