אנו שמחים לארח במדור “חמש עם…” את סמנכ”לית משאבי אנוש של חטיבת המודיעין ISTAR בחברת אלביט. בראיון בלעדי ל-Chiportal אומרת גלית: “עם הזמן תחושת הבדידות והנטישה החלה לערער חלק מהעובדים והבנו כי אופן עבודה זה אינו מתאים לכל עובד… לאור העובדה כי אלביט מוגדרת כמפעל חיוני אפשרנו גמישות לעובדים המעוניינים להגיע לעבודה מידי פעם כדי “לטעון מצברים”. לפניכם הראיון המלא עם גלית אברג’יל:
1. בימים אלו של סגר מתמשך וחוסר בהירות לגבי מועד החזרה לשגרה כיצד מתמודדת חברתכם עם המצב? האם פיטרתם עובדים או שאתם מנצלים את העובדה שיש חברות שנאלצו להצטמצם כדי לגייס טאלנטים?
בתחילת הקורונה ועוד לפני ההנחיות הרגולטוריות והממשלתיות שפורסמו , מנכ”ל החטיבה מר אלעד אהרונסון , צפה את הבאות.
הקמנו חמ”ל קורונה וקיבלנו החלטות שמתאימות למצב הקיים. פעלנו לאספקת ציוד מתאים כגון: מדחומים וסרטים צבעוניים (אותם ענדו העובדים על היד על מנת לוודא כי מדדו חום בכניסתם לחברה), מסכות ואלקוג’יל בכמות מספקת לשימוש העובדים ועוד.
בנוסף פעלנו להבהרת התנהלות והתנהגות הנדרשת ממנהלים ועובדים כולל תקשורת רציפה ועדכונים שוטפים בסרטונים , מיילים , פגישות וידאו וכו’.
לאחר חג הפסח עשינו הערכת מצב והבנו כי מדובר בוירוס שישאר עימנו זמן רב וניכר כי תהיה ירידה/ אי עמידה בעסקאות המתוכננות והחדשות , לפיכך הוצאנו 120 עובדים לחל”ת לתקופה של 3 חודשים, כאשר לרובם קיצרנו את התקופה בהתאם לצרכי העבודה המשתנים. לא ניהלנו תהליך פיטורין בשל התקופה והמשכנו להתנהל כבכל שנה.
בתחום הגיוס פעלנו לאורך כל התקופה וגם בימים אלו לגיוס עובדים וביניהם גם טאלנטים. חייבת לציין ,כי למרות התקופה גיוס טאלנטים מתאימים הוא גיוס מורכב ולא פשוט, אני מניחה כי השוק לא השתנה וכי מדובר עדיין בשוק של ביקוש בלבד ועם ציפיות שכר גבוהות.
כפי שציינתי ,אנו מקיימים הערכות מצב פעמיים/שלוש בשבוע ומתאימים את עצמינו להנחיות / מגמות החדשות.שינוי משמעותי בתפיסה בקרב המנהלים בתקופת הקורונה הוא כי ניתן לעבוד מהבית , באלביט העבודה מהבית היתה מאוד מצומצמת ולא שכיחה אך בימיים אלו אנו מקפדים מאוד לצמצמם למינימום הכרחי את השהייה ברחבי החברה ולאפשר ככל הניתן לעבוד מהבית, כחברה חיונית ופועלים בהתאם להנחיות התו הסגול .
2. משבר הקורונה גרם לשינוי משמעותי ביעדים ובהתמקדות של מנהלי משאבי האנוש. מהם האתגרים המרכזים שלך בתקופה הקרובה?
האתגר המשמעותי ביותר הוא להצליח לקדם את הארגון לעבר מטרותיו העסקיות ועל ולעמוד בתוכנית העבודה למרות אף הקורונה כל זאת יחד עם צוות HR בחטיבה.
לצורך כך ביצענו שורה של פעיליות:
• מתן כלים למנהלים לצורך שימור העובד במתח של עשייה מחד ומאידך לא לתת תחושה לעובדים שמודדים ובודקים אותם אלא תחושה של אמון ותמיכה.
• חלק מהעובדים חשים בדידות וחרדה – צוות משאבי אנוש מאוד רגיש לעובדים ומייצר שיחות יזומות עם כל דרגי העובדים, זאת בנוסף לסיוע למנהלים לנהל את המצב בו אנו נמצאים בזמינות מקסימלית לתמיכה בעובדים שלעיתים מרגישים כי ננטשו .
• אנו שולחים ניוזלטר לעיתים קרובות עם המלצות וטיפים לשגרות ניהול עובדים מרחוק ופעילות ציוותית מהנה.
• מתן כלים רכים למנהלים וליווי תהליכים באופן לא פרונטאלי כגון שימועים/ הערכות ביצועים. תהליכים אלו מחייבים לנהוג ברגישות יתרה בכל ההיבטים הקשורים להם.
• למידה והפקת לקחים תוך כדי תנועה – בתחילת הדרך ייצרנו כלי לדיווח יומי על ביצועי העובדים, הרגשנו את השטח ועברנו לשבועי.
• סיכמנו על מיתווה מיוחד כמענה לעובדים הנדרשים גם בתקופה זו לטוס לחו”ל לצורך עסקי החברה. המיתווה כלל בתוכו היבטים כגון: מתן מענה ביטוחי, פינוי עובדים שחלו בחו”ל לארץ במטוס פרטי במדינות שהמענה הרפואי אינו מספק, דאגה לבידוד במלון למשך שבועיים בארץ ובחו”ל.
• על מנת לעמוד בדרישות התו הסגול נדרשנו לשלוט בנתוני כ”א כגון : כמות עובדים מהבית / מהמשרד וכו’. לצורך כך רכשנו מערכת נוכחות אינטרנטית בה כל עובד מדווח בSMS- על מקום עבודתו מידי יום.
• השקענו רבות בקיום אירועי רווחה מרחוק כגון :הרצאות שונות , סדנאות ספורט ובריאות, אתגר ההורות שמקבל משנה תוקף בימים אלה שהילדים בבית, סדנת ארוחת ערב עם שפים מוכרים, הרמת כוסית חטיבתית עם כלל העובדים בזום.
• התקשורת הפנים ארגונית קיבלה משנה תוקף, אנו מקפידים לייצר מפגש עם המנכ”ל אחת לחודש לעדכונים שוטפים. בנוסף מפרסמים הצלחות עסקיות או קבלת פרויקטים חדשים במייל וזאת על מנת לשמר את הקשר עם העובדים ואת שיתופם בנעשה בחטיבה.
3. למרות שעל פניו נראה כי עובדים רבים הסתגלו במהירות ובשמחה לעבודה מהבית לא לכולם זה קל נפשית ו/או פיזית. כיצד אתם מתמודדים עם אלו שקשה להם לעבוד מהבית?
אכן בתחילת הדרך נראה היה כי כולם שמחים ומייחלים לעבודה מהבית בעיקר בשל העובדה ,כפי שציינתי קודם, שזו לא דרך עבודה שכיחה באלביט.
אספנו מידע נרחב ומחקרים שנעשו בנדון על מנת להבין יותר ובהתאם לנסות להקל על העובד, כמו כן ביצענו סקר מקיף לעובדים מהבית שמטרתו לסייע ככל הניתן בהתמודדות המורכבת גם כהורים לילדים שאינם במסגרת, סביבת עבודה, תקשורת וכו’.
עם הזמן תחושת הבדידות והנטישה החלה לערער חלק מהעובדים והבנו כי אופן עבודה זה אינו מתאים לכל עובד, וכי עובדים עם תמיכה משפחתית לטיפול בילדים מעדיפים לעבוד מהמשרד . לאור העובדה כי אלביט מוגדרת כמפעל חיוני אפשרנו גמישות לעובדים המעוניינים להגיע לעבודה מידי פעם כדי “לטעון מצברים”.
בנוסף אנו תומכים במנהלים ע”י מתן כלים לשימור, לשיחות לא פורמליות ותקשורת מוצלחת לתמיכה רחבה בעובד.
רכשנו ציוד עבודה מתאים לנוחות העובד וסביבת עבודה נעימה ,בנוסף רכשנו גם רישיונות לשימוש בתוכנות מדיה וכלים שונים לשיחות וידאו, פגישות צוות , שיחות ועידה וכו’ ככלי עבודה שגרתי בימים אלה.
כמו כן, הגברנו את שעות התמיכה של העובדת הסוציאלית שלנו בעובדים ואנו משקיעים ברווחה וחשיבה מחוץ לקופסא לחיבוריות ועידוד העובדים בתקופה זו , כמו גם בתגמול הולם להשקעה או מאמץ מיוחד לא רק במדידת ביצועים אלא לעידוד ומוטיבציה.
4. ממחקרים שנעשו בנידון נראה שחוסר המפגשים הבלתי פורמלים בין העובדים והמנהלים עלול לפגוע בתחושת השייכות של העובדים ונאמנותם לארגון. העובדים המרוחקים גם חוששים למידת הנאמנות של הארגון אליהם. כיצד את מתמודדת עם החששות הללו?
ללא ספק עובדים מרחוק פחות מרגישים שייכים ומחוברים, לצד האתגר המשמעותי נוצרו גם הזדמנויות להמציא את עצמנו מחדש ולכן אנו פועלים בשני מישורים:
• בתחום המקצועי – תחום הלמידה, סדנאות והכשרות מקבלים תאוצה , קיום דיונים משותפים באמצעים השונים והרבה יותר התייעצויות.
• בתחום המחוברות- זוהי הזדמנות גדולה גם לחבר את המשפחות אלינו ע”י קיום מפגשים רבים בזום. בעולם הרווחה, הופעות לילדים, למבוגרים ,הרצאות נושאיות, קידום בריאות, לקהל יעד רחב הרבה יותר .כמו כן יצרנו פעילות למבוגרים בשעות חריגות יחסית כשהילדים הלכו לישון .
בימים אלו אנו מקיימים שולחנות עגולים ושיחות אישיות לעיתים קרובות על מנת לשתף ברצף העסקי מחד ומאידך להבין את התחושות והצרכים הנדרשים בתקופה זו ופועלים במרץ להשגתם .
5. בואי נדבר גלויות. כבר שנים אנחנו שומעים תלונות מעובדים וגם קוראים מחקרים שמוכיחים כי הישיבה באופן ספייס היא לא נעימה ולא יעילה. אם נוסיף לזה את סיכויי ההדבקה הגדלים כאשר כולם ישובים במתחם אחד האם לא הגיעה השעה לשנות את התפישה של אופן ספייס לטובת חדרים או צורת ישיבת אחרת (לפחות לחלק מהעובדים?)
לעבודה באופן ספייס יש יתרונות וחסרונות , בימים אלו אנו פועלים לשמירה על העובדים לפי משרד הבריאות ויותר מכך, חילקנו את העבודה כך שחלק עובדים בעמדתם במשמרת ראשונה , חלק מהבית וחלק במשמרת שנייה, במתכונת זו נוצר ריחוק גדול יותר וסיכוי הדבקה נמוך כתוצאה מכך שהאופן ספייס אינו מאוכלס במלואו, בנינו מחיצות שמאפשרות עמידה בתו סגול ושימוש באוזניות בהתאמה לשינוי באופן עבודה.
דווקא המשרדים הסגורים שכרגע מיותמים ברוב ימות השבוע גורמים לנו נקודה למחשבה מחודשת בנושא.
לסיכום, משאבי אנוש באלביט פועלים באופן אינטנסיבי למציאת פתרונות משמעותיים ונוחים במסגרת המגבלות הן מול העובד והן מול הארגון העסקי.
עם המון סבלנות ,הבנה והכלה, עם הובלה לחדשנות והסתכלות על המצב כהזדמנות להמציא את עצמינו מחדש ולהגיע להישגים על אף התקופה.
אני מאחלת לכולם בריאות, הצלחה באתגר וחזרה לשגרה ככל שניתן.
