בסדרת ראיונות שנקיים בשבועות הקרובים נלמד משורה של סמנכ"לי משאבי אנוש בחברות ההייטק כיצד השפיע משבר הקורונה על חברותיהם. והיום אנו שמחים לארח במדור “חמש עם…” את סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת השבבים DSP Group.
בראיון בלעדי ל-Chiportal אומרת הילה: " אנחנו חווים לא מעט מודלי עבודה חדשים שמשתרשים להם. השאלה היא ביום שאחרי איזה דפוסי עבודה ישתרשו והאם נחזור למנהגינו הקודם או לא …. אני משערת שנראה הרבה יותר יישום של מודלי עבודה היברידית מאומצים על ידי ארגונים ולא מין הנמנע שזה ישפיע גם על צורת העבודה בשטחי המשרדים". לפניכם הראיון המלא עם הילה מנוח:
1. בימים אלו של סגר מתמשך וחוסר בהירות לגבי מועד החזרה לשגרה כיצד מתמודדת חברתכם עם המצב? האם פיטרתם עובדים או שאתם מנצלים את העובדה שיש חברות שנאלצו להצטמצם כדי לגייס טאלנטים?
משבר הקורונה והסגר לא השפיעו על תוכניות הגיוס שלנו אלא אף ייצרו הזדמנויות מעניינות לגיוס טאלנטים שבעבר היו פחות פתוחים להצעות . אנחנו בתנופת גיוס בסניף בהרצליה ובשלוחה החדשה שפתחנו בצפון בפארק ההי טק בר לב כחלק מפרויקט של השקעה בפריפריה.
2. משבר הקורונה גרם לשינוי משמעותי ביעדים ובהתמקדות של מנהלי משאבי האנוש. מהם האתגרים המרכזים שלך בתקופה הקרובה?
הקורונה, תקופת הסגר והעבודה מהבית בתנאי משבר עולמי וחוסר וודאות גדולה מייצרים אתגרים ששוק העבודה לא פגש בעבר. כמו ארגונים אחרים פגשנו מורכבויות של מעבר לעבודה מרחוק, אתגרי עבודה היברידית, לחץ ושחיקה של אנשי צוות לצד דאגות של שמירה על ביטחון ובריאות האנשים הן בבית והן במשרדי החברה. בעבודה משותפת עם ההנהלה והעובדים הצלחנו למצוא מענה לטובת העובדים והחברה באמצעות שיטות יצירתיות שפיתחנו.
3. למרות שעל פניו נראה כי עובדים רבים הסתגלו במהירות ובשמחה לעבודה מהבית לא לכולם זה קל נפשית ו/או פיזית. כיצד אתם מתמודדים עם אלו שקשה להם לעבוד מהבית?
כחברה אנחנו מנסים לסייע בכמה צורות ואופנים עם האתגרים הרגשיים בעבודה מהבית בתנאים מורכבים אלו: 1. הטמעת רוטינות של מפגשי צוות תכופים שמטרתם ונטילציה ושיתוף 2. פעיליות בזום שמטרתם אוורור/העשרה והפוגה לעובדים וגם לבני משפחותיהם 3. מתן מענה רגשי נקודתי למי שחש במצוקה אישית 4. בקשה ממנהלי הצוותים לתשומת לב אישית למצב כל אחד מחברי הצוות ומתן כלים למנהלים כדי לדעת כיצד יש להתמודד עם קשיים שעולים.
4. ממחקרים שנעשו בנידון נראה שחוסר המפגשים הבלתי פורמלים בין העובדים והמנהלים עלול לפגוע בתחושת השייכות של העובדים ונאמנותם לארגון. העובדים המרוחקים גם חוששים למידת הנאמנות של הארגון אליהם. כיצד את מתמודדת עם החששות הללו?
אני חושבת שהפיתרון הכי אפקטיבי לשימור תחושת השייכות הינו מיקוד ביצירת תקשורת ישירה כנה ואותנטית עם אנשי הצוות לאורך התקופה המשברית הזו. העצמת תקשורת פתוחה מייצרת רצף ומעין "אי של ודאות" בכאוס שמסביב. לא להכל יש פתרונות מידיים, לא לכל התרחישים ניתן להיערך מראש אבל אנחנו דואגים להיות שם בכל צומת והחלטה, ולשתף בכל פיסת מידע שיש. אנחנו יודעים שאנחנו בדרך הנכונה כשאנחנו שומעים מאנשים במפגשי פידבק/שולחן עגול עם המנכ"ל מציינים את התנהלות החברה בתקופה זו כעדות לחוסן ארגוני.
5. בוא נדבר גלויות. כבר שנים אנחנו שומעים תלונות מעובדים וגם קוראים מחקרים שמוכיחים כי הישיבה באופן ספייס היא לא נעימה ולא יעילה. אם נוסיף לזה את סיכויי ההדבקה הגדלים כאשר כולם ישובים במתחם אחד האם לא הגיעה השעה לשנות את התפישה של אופן ספייס לטובת חדרים או צורת ישיבת אחרת (לפחות לחלק מהעובדים?)
המגיפה טרפה הרבה קלפים ושינתה לא מעט דפוסי חשיבה והתנהלות, בניהם גם היכולת לעבוד מהבית, ובכלל מה מקומו של המשרד בסביבה הארגונית שנוצרה. אנחנו חווים לא מעט מודלי עבודה חדשים שמשתרשים להם. השאלה היא ביום שאחרי איזה דפוסי עבודה ישתרשו והאם נחזור למנהגינו הקודם או לא, קשה לומר כרגע. אני משערת שנראה הרבה יותר יישום של מודלי עבודה היברידית מאומצים על ידי ארגונים ולא מין הנמנע שזה ישפיע גם על צורת העבודה בשטחי המשרדים.
