חמש עם שגית סלע-גל סמנכ"לית בכירה למש"א ברפאל: השינוי שאנו חווים הוא נקודת "אל חזור" בהתפתחות שוק העבודה

אנו שמחים לארח במדור “חמש עם…” את שגית סלע-גל סמנכ"לית בכירה למשאבי אנוש בחברת רפאל – מערכות לחימה מתקדמות בע"מ . בראיון בלעדי ל-Chiportal אומרת שגית: "העידן החדש דורש מאיתנו שגרה שתתבסס על גמישות, ניידות, שיתופיות וחדשנות. העיסוק המקדים של רפאל בחווית העובד הביא אותנו להמשיך ולהעמיק בסוגיה ולהתאים את התשתיות (למצב החדש)". לפניכם הראיון המלא עם שגית סלע-גל:

1. בימים אלו של סגר מתמשך וחוסר בהירות לגבי מועד החזרה לשגרה כיצד מתמודדת חברתכם עם המצב? האם פיטרתם עובדים או שאתם מנצלים את המצב כדי לגייס טאלנטים?

חברת רפאל היא אחת מחברות ההייטק הגדולות בישראל, המעסיקה למעלה מ- 8,000 עובדים בפריסה ארצית. רפאל היא המעסיק הגדול ביותר בצפון, ואחד הגדולים והיציבים במשק. משבר הקורונה כמו בהרבה ארגונים הציב את רפאל בפני אתגרים משמעותיים- מחד ארגון חיוני המהווה נדבך משמעותי בביטחון מדינת ישראל, הנדרש לתפקד בתנאי אי ודאות- ומאידך החלטת הנהלה ברורה להמשיך ולשמור על שגרת עבודה מקסימלית ולשמור על כל העובדים שלנו- משמע- אין פיטורים ואין הוצאה לחל"ת. ההסתגלות הארגונית היתה מהירה – "מאפס למאה", במסגרתה עברנו לעבוד במתווה של קפסולות תוך שמירה על המשך ייצור מלא, ולעיתים גם עבודה במשמרות, וגם עבודה מהבית, כאשר לנגד ענינו בראש ובראשונה מטרה אחת ברורה- שמירה על בריאות העובדים.

רפאל ממשיכה לגייס עובדים למשרות הנחשקות ואכן מועמדים בוחרים ברפאל כמקום עבודה המשלב עשיה ערכית, חדשנות וחשיבה פורצת דרך וכ"אי של יציבות ושפיות" בימים אלו.

2. משבר הקורונה גרם לשינוי משמעותי ביעדים ובהתמקדות של מנהלי משאבי האנוש. מהם האתגרים המרכזים שלך בתקופה הקרובה?

כמערך משאבי אנוש אנו מתמודדים תמיד עם הצורך לתת מענה ל"בנין הכח" של ההון האנושי אל מול האתגרים העסקיים העומדים בפני הארגון. אסטרטגית משאבי אנוש חרטה על דגלה בניית תרבות ארגונית אשר מציבה את חווית העובד והתפתחותו במרכז. המציאות השתנתה, אך הכיוונים האסטרטגיים השמים דגש על חווית העובד ,לצד ההתפתחות שלו והביצועים נשארו בעינם.

מעבר להתארגנות המהירה לעבודה בתנאים החדשים אני רואה ארבעה אתגרים מרכזיים: 1- המשך שמירה על רפאל כמקום עבודה בטוח בעידן המגיפה, בשיתוף פעולה הדוק עם גורמי התפעול בארגון ליצירת סביבה בריאה 2- המשך יצירת חווית עובד בתנאים החדשים והתאמת תוכניות ההתפתחות למציאות החדשה 3- מענה אחוד לכלל הצרכים של העובד- 360 מעלות והרביעי ואולי הכי חשוב- בהירות ושקיפות "און ליין" בקשר האישי עם העובדים – הנגשת אינפורמציה באופן שוטף תוך עדכון שוטף על השינויים הקורים ושמירה על קשר דו כיווני עם העובדים כלומר להקשיב ולהיות קשובים.

3. למרות שעל פניו נראה כי עובדים רבים הסתגלו במהירות ובשמחה לעבודה מהבית לא לכולם זה קל נפשית ו/או פיזית. כיצד אתם מתמודדים עם אלו שקשה להם לעבוד מהבית?

הקורונה הביאה להתאמת העבודה מרחוק הן באמצעים טכנולגייים בתוך הארגון, על כל שלוחותיו, והן במקרים בהם עבודה מהבית מתאפשרת כיאה לארגון בטחוני. הריחוק למעשה יצר מנגנוני עבודה אחרים, מנהלים אימצו ל"ארגז הכלים" שלהם כלים חדשים שישארו איתנו גם לאחר המגיפה. מדובר בכלים המסייעים להם לשמור על קשר שוטף ובעיקר לייצר נוכחות ניהולית גם בריחוק הנדרש. אנו כמערך משאבי אנוש דאגנו להנגיש למנהלים את הכלים הללו, וגילינו הרבה יצירתיות בהתאמה שעשו מנהלים ועובדים למצב החדש, כמו מפגשים חברתיים ברשת הפנימית, הפקה של סרטוני אוירה ומסר, שימוש בהומור ואפילו "תחרויות" של פירגון והעצמה ביחידות – תוך כדי התהליך הבנו שכשהמציאות משתנה והלחץ גובר- ברפאל היצירתיות רק מתגברת. יחד עם זאת ישנם גם קשיים- במקומות הפועלים במשמרות אנו מוצאים שמנהלים עובדים סביב השעון על מנת להיות בקשר עם העובדים . אחד האתגרים הוא להמשיך ולשנות את המודלים של אופן הלמידה, הניהול והקשר ולא רק את הדרישות מהעובדים שלנו. זה דורש מאיתנו גמישות מחשבתית וניהולית אשר מסייעת למצוא את הפתרונות ההיברידים הנדרשים.

4. ממחקרים שנעשו בנידון נראה שחוסר המפגשים הבלתי פורמלים בין העובדים והמנהלים עלול לפגוע בתחושת השייכות של העובדים ונאמנותם לארגון. העובדים המרוחקים גם חוששים למידת הנאמנות של הארגון אליהם. כיצד את מתמודדת עם החששות הללו?

לדעתי השינוי שאנו חווים כיום הוא נקודת "אל חזור" בהתפתחות שוק העבודה. העידן החדש דורש מאיתנו שגרה שתתבסס על גמישות ניידות שיתופיות וחדשנות. העיסוק המקדים של רפאל בחווית העובד הביא אותנו להמשיך ולהעמיק בסוגיה ולהתאים את התשתיות. למשל הרחבת מרכז השירות לעובד ל"קו קורונה" ייעודי הפעיל גם בשעות הערב לתת מענה לכל שאלה ותהייה. מתן מידע ב"דחיפה" על כל נושא, ועל כל התפתחות, כדי שהעובד יקבל כל הזמן מסרים ברורים מהודקים ומתואמים. כמובן שאנו מוודאים כי אין עומס מידע על העובדים, וכי הם מקבלים בדחיפה רק את המידע החיוני ביותר הנוגע למצב המורכב. בדרך זו אנו מונעים היווצרות של אי-וודאות אשר גורמת לאיבוד אמון במערכת. אנחנו כל הזמן עם יד על הדופק, בעזרת אמצעים שונים, מקשיבים שומעים ומתקנים תוך כדי תנועה.

אני חושבת שמחוברות של עובדים, בשגרה ובעיתות משבר, מתבססת על מסרים נכונים ובהירים, על מנהלים שקשובים לעובדים שלהם, ובעיקר – מתן דוגמא אישית בכל הרמות כולל הנהלה בכירה. אנחנו מתקשרים לעובדים את כל המאמצים שאנו עושים בכדי לשמור על בריאותם ואני יודעת מהסקרים הפנימיים שלנו- שהם סומכים מאוד עלינו כמערכת שדואגת להם.

5. בואי נדבר גלויות. כבר שנים אנחנו שומעים תלונות מעובדים וגם קוראים מחקרים שמוכיחים כי הישיבה באופן ספייס היא לא נעימה ולא יעילה. אם נוסיף לזה את סיכויי ההדבקה הגדלים כאשר כולם ישובים במתחם אחד האם לא הגיעה השעה לשנות את התפישה של אופן ספייס לטובת חדרים או צורת ישיבת אחרת (לפחות לחלק מהעובדים?)

עובדתית ברפאל כארגון גדול ומגוון בהיותו ארגון טכנולוגי המשלב פיתוח וייצור אנו חווים מספר סגנונות ישיבה בין השאר אופן ספייס. מערכי רפאל התאימו את סביבת העבודה בזמן אפס ל"תו הסגול" לצד התאמות נוספות שנעשו כגון הזמנות TAKE AWAY באפליקציה הפנימית להזמנת אוכל מחדרי האוכל מהקפיטריות ומדוכני המזון כדי לצמצם את ההמתנה המשותפת למזון. האופן ספייס אינו סביבת עבודה הבלעדית ואין ספק שהמודלים ההיברידיים בכל תחומי חיינו, יתאימו את עצמם גם לסביבת העבודה ולתנאי העבודה שיאפשרו שמירה על הבריאות ומרחבי עבודה מגוונים.