אנו שמחים לארח במדור “חמש עם…” את שני נגו מיכל מנהלת משאבי אנוש בחברת התוכנה Next Insurance. בראיון בלעדי ל-Chiportal אומרת שני: “אנחנו בחיפוש מתמיד אחר טאלנטים ועכשיו יותר מתמיד. יעדי הגיוס שלנו לשנת 2021, אגרסיביים ביותר ולפי התחזיות אנחנו אמורים להכפיל את מספר העובדים בעיקר במחלקת ההנדסה “. לפניכם הראיון המלא עם שני נגו מיכל:
- בימים אלו של סגר מתמשך וחוסר בהירות לגבי מועד החזרה לשגרה כיצד מתמודדת חברתכם עם המצב? האם פיטרתם עובדים או שאתם מנצלים את העובדה שיש חברות שנאלצו להצטמצם כדי לגייס טאלנטים?
מכיוון שנקסט-אינשורנס, המציעה שירותי ביטוח אונליין לעסקים קטנים מאפשרת ביצוע פעולות מהבית, תקופת הקורונה לא פגעה בחברה ואפילו צמחנו וגדלנו. בסמפטמבר האחרון סגרנו סבב גיוס נוסף של 250 מליון דולר מקרן ההשקעות של G-Capital שהפך אותנו לפעמיים יוניקורן, כך שהחברה בצמיחה גדולה מאד.
אנחנו בחיפוש מתמיד אחר טאלנטים ועכשיו יותר מתמיד. יעדי הגיוס שלנו לשנת 2021, אגרסיביים ביותר ולפי התחזיות אנחנו אמורים להכפיל את מספר העובדים בעיקר במחלקת ההנדסה. הגיוס הוא אמנם אתגר לא פשוט, אבל אנחנו עסוקים בשאלה איך קולטים את העובדים ומכשירים אותם בדרך הנכונה ,ואיך אנחנו משמרים את העובדים הקיימים. ביחד עם הנהלת החברה אנחנו עסוקים בשאלה איך מייצרים תרבות ארגונית כזו שתתמוך בערכים בהם אנחנו מאמינים גם בגדילה מסיבית בכמות העובדים.
2. משבר הקורונה גרם לשינוי משמעותי ביעדים ובהתמקדות של מנהלי משאבי האנוש. מהם האתגרים המרכזים שלך בתקופה הקרובה?
מטרת העל שלפיה הנהלת נקסט מודדת אותנו, היא מיצוב החברה כמקום העבודה הטוב ביותר לעובדיה. את זה אנחנו עושים תוך חיזוק ערכי עבודת הצוות ושיתוף הפעולה בין האנשים, שקיפות ותקשורת פתוחה ודו כיוונית, למידה אישית וארגונית כמנוף לפיתוח קריירה ושאיפה למצויינות אישית ומקצועית.
כמובן שבימים אלה אנחנו עסוקים ב-HR בהתמודדות של העובדים עם הסגר, שעות העבודה המרובות והשחיקה שנגרמת בעבודה מהבית . התקשורת בין האנשים מצטמטמת לאור הנסיבות והם פחות זמינים אחד לשני, כמו כן יש קליטה של עובדים חדשים שמעולם לא ראו את הצוות ב- 3 מימדים. ולכן אנו מתמקדים ביצירת חלופות, חדשניות להתמודדות עם המצב החדש, לייצר תחושה של “ביחד” גם מרחוק , לקדם למידה והתפתחות אישית גם בתקופה כזו. ובעיקר לתמוך בצרכים המיוחדים שתקופה זו יוצרת כדי לבנות תרבות של ארגון בריא. בהנהלה ובצוות משאבי האנוש יש תחושה שאנחנו צריכים להמציא את עצמינו כל יום מחדש, ולתת מענים אפקטיביים לאתגרים שהתקופה מציבה לנו תוך שמירה על תחושת השותפות של העובדים ובעיקר הלכידות הקבוצתית גם כשלא נפגשים במרחב הפיזי .
3. למרות שעל פניו נראה כי עובדים רבים הסתגלו במהירות ובשמחה לעבודה מהבית לא לכולם זה קל נפשית ו/או פיזית. כיצד אתם מתמודדים עם אלו שקשה להם לעבוד מהבית?
בתחילת המשבר אכן ניכרה שביעות רצון והסתגלות מהירה לעבודה מהבית, אך אנחנו רואים שבחודש האחרון עם הסגר השני בישראל, ועם ההרגשה שלא רואים את הסוף השחיקה הארגונית הולכת וגדלה.
כבר בתחילת המשבר, בחודש מרץ השנה, אפשרנו לכל העובדים לקחת מהמשרד את כל הציוד שחסר להם בבית (כולל שולחנות וכסאות) ומי שהיה צריך הובלנו את זה לביתו.
אנחנו מאפשרים לעובדים החזר הוצאות על ציוד קצה שנשחק. הוספנו לכל העובדים תקציב לתשלום עבור האינטרנט הביתי. המשרדים של החברה פתוחים, ועובדים שרוצים בכך יכולים להגיע לעבוד מהמשרד בתיאום מראש ובהתאם להנחיות משרד הבריאות.
כמו כן, אפשרנו לעובדים גמישות בשעות בעבודה וניהול של שעות העבודה במהלך היום. אנחנו מעודדים אותם לקחת ימי חופשה ובעיקר קשובים ותומכים בכל צורך, ייחודי ככל שיהיה מהשטח.
4. ממחקרים שנעשו בנידון נראה שחוסר המפגשים הבלתי פורמלים בין העובדים והמנהלים עלול לפגוע בתחושת השייכות של העובדים ונאמנותם לארגון. העובדים המרוחקים גם חוששים למידת הנאמנות של הארגון אליהם. כיצד את מתמודדת עם החששות הללו?
הצוות שלי בחר להיות זמין לעובדים ולספק להם תמיכה אישית וליווי צמוד יותר מבעבר. אנחנו גם מקפידים להיפגש עם כל עובד חדש לפגישה אישית ביום תחילת ההעסקה. בנוסף, לפגישת האוראנטציה הקבוצתית המתקיימת עם הצוות שלי בהמשך החודש .
בנוסף, אנחנו פוגשים כל עובד חדש ל 1:1 גם לאחר חודש ולאחר 3 חודשים , ע”פ המשובים שקיבלנו ייצרנו שיחות ופגישות עם היזמים והנהלת החברה לשיח פתוח על התרבות הארגונית , על ערכי החברה ואפילו על התוצאות העסקיות.
בנינו פורומים לתמיכה בעובדים גלובליים ובהורים. בשיח משותף אנחנו מוסיפים מתודלוגיות לחיזוק הקשרים בין העובדים, תמיכה בהם בתקופה הזו וסיוע גם לילדים ולבני הזוג בכל מקום אפשרי.
אנחנו מרבים להיפגש , אנחנו ממשיכים במסורת של הפגישה השבועית של כלל הצוות בישראל, ובפגישה חודשית גלובלית.ההנהלה מייצרת תחושת ביטחון כל הזמן ואנחנו עובדים ביחד על המסר לארגון. משקפים את מצב החברה ואת הבסיס לכל החלטה שנלקחת ונותנים לעובדים תחושת ביטחון כללי.
כמו כן, אנחנו חוגגים ביחד, (אמנם בזום), אבל מקפידים לחגוג הצלחות ארגוניות, חגים ואת היותינו קבוצה.
צוות ה- HR מלווה ותומך בצמוד בכלל המנהלים בחברה ועוזר להם לתמוך בעובדים שלהם וכן לתת לעובדים פידבק מהימן והמשכי על ביצועיהם.
יש עוד דוגמאות רבות, אבל אסיים בכך שאומר שאנחנו דואגים להעביר מסר לעובדים שאנחנו זמינים להם בכל שאלה, בעיה, חשש או מטרד (גם אם קשור בעבודה וגם אם לא) ומנסים לייצר את הפיתרון שהם צריכים אפילו אם זה רק אוזן קשבת.
5. בואי נדבר גלויות. כבר שנים אנחנו שומעים תלונות מעובדים וגם קוראים מחקרים שמוכיחים כי הישיבה באופן ספייס היא לא נעימה ולא יעילה. אם נוסיף לזה את סיכויי ההדבקה הגדלים כאשר כולם ישובים במתחם אחד האם לא הגיעה השעה לשנות את התפישה של אופן ספייס לטובת חדרים או צורת ישיבת אחרת (לפחות לחלק מהעובדים?)
אנחנו עדיין לא מתכננים את היום שאחרי הקורונה. על מנת להבטיח את בריאות העובדים ובני משפחתם הצהרנו כי לא נחזור לעבודה מלאה במשרד לפני שיהיה מענה לנגיף. מכיוון שיום זה אינו בעתיד הנראה לעין אנו ממתינים לקבל החלטות על בסיס הניסיון שצברנו בתקופה זו.
לישיבה באופן ספייס יש יתרונות רבים ומתאפשר שיתוף פעולה הדוק יותר בין העובדים. במקביל, ישנם עשרות חדרים בגדלים שונים המאפשרים לעובדים פרטיות אם יש להם צורך בזה.
תודה שני על השיתוף. ראיון מעניין שמאפשר להציץ על צוות משא עם דרך ברורה בתוך כל אי הוודאות הזו. מהכרות מקרוב רואה איך הדרך וההובלה הזו משרה בטחון.