אנו שמחים לארח במדור “חמש עם…” את ליאור מויאל סמנכ”ל משאבי אנוש של חברת גילת. בראיון בלעדי ל-Chiportal אומרת ליאור: “תחת המצב הנוכחי, המשתנה ללא הרף, לא ניתן “להלביש” באופן מלאכותי את הדרך בה התנהלנו עד כה על המציאות החדשה. לכן נדרשנו להתאים את התוכניות שלנו בהתאם, ולהתאים את הכלים הניהוליים שאנו מספקים למנהלינו “. לפניכם הראיון המלא עם ליאור מויאל:
1. בימים אלו של סגר מתמשך וחוסר בהירות לגבי מועד החזרה לשגרה כיצד מתמודדת חברתכם עם המצב? האם פיטרתם עובדים או שאתם מנצלים את העובדה שיש חברות שנאלצו להצטמצם כדי לגייס טאלנטים?
כמו חברות רבות אחרות לקורונה הייתה השפעה על המצב העסקי של גילת, שהגיעה לשיאה במהלך הרבעון השני של 2020, וכתוצאה מהמצב נאלצנו לצערנו גם להיפרד מעובדים. כיום אנחנו מנסים לתמוך ככל האפשר בעובדים ובמנהלים בעבודתם בתקופה מאתגרת זו.
במקביל ובהסתכלות קדימה, גילת כחברה בחזית הטכנולוגיה ניצבת כעת בפני מספר פרויקטים מהותיים ומאתגרים וכמו תמיד אנו מכוונים לגיוס טאלנטים אשר מתאימים לDNA הגילתי. אנשים שמחפשים סביבת עבודה דינמית שניתן להתפתח בה, שפורחים בסביבה גלובלית, ומוצאים אתגר בסביבה טכנולוגית חדשנית.
2. משבר הקורונה גרם לשינוי משמעותי ביעדים ובהתמקדות של מנהלי משאבי האנוש. מהם האתגרים המרכזים שלך בתקופה הקרובה?
אנחנו בתקופה מאתגרת בעולם כולו, ברמת החברה וברמת הפרט, בסופו של דבר הדיון בנושא הבריאותי והכלכלי משפיע על כל אחד ואחת מאיתנו.
חלק מהאתגרים המרכזיים שלנו הם:
• חיבור ומחוברות עובדים בתקופה משובשת – למרות תקופת אי בהירות עסקית שחווינו בצמוד לגל הראשון, אנו נדרשים לייצר יציבות, בהירות, חיבור ומחוברות ואנרגיה מקדמת. אנו עוסקים בייצור כלים ושגרות אלטרנטיביות שמחליפות את “פלטפורמת הליבה העסקית” שהעבודה במשרד ייצרה בימי שגרה באופן אוטומטי וללא מאמץ.
• בטיחות ובריאות – נושא זה הפך לנושא משמעותי ביותר ומעסיק אותנו יותר מתמיד. במהלך התקופה נדרשנו להתאים את צורת העבודה וההתנהלות לפי השתנות מצב התחלואה בישראל ובעולם. לכן נקטנו במגוון פתרונות משתנים שנעו על הרצף שבין עבודה מלאה מהבית, עבודה בקפסולות ועבודה מלאה במשרד תחת תקן תו סגול על כל המשתמע מכך. מכיוון שהחברה הינה גלובאלית אנו נדרשים לשאלות בסוגיות שונות כגון האם עובדינו יכולים לטוס במסגרת התפקיד ואם כן, מה אנו עושים כחברה על מנת להבטיח במקסימום את הנושא הבריאותי וכדומה.
• ניהול בתקופת קורונה – תחת המצב הנוכחי, המשתנה ללא הרף, לא ניתן “להלביש” באופן מלאכותי את הדרך בה התנהלנו עד כה על המציאות החדשה. לכן נדרשנו להתאים את התוכניות שלנו בהתאם, ולהתאים את הכלים הניהוליים שאנו מספקים למנהלינו.
3. למרות שעל פניו נראה כי עובדים רבים הסתגלו במהירות ובשמחה לעבודה מהבית לא לכולם זה קל נפשית ו/או פיזית. כיצד אתם מתמודדים עם אלו שקשה להם לעבוד מהבית?
עם המעבר לעבודה מהבית, היה ברור שיש יתרונות שאפשר למנף אך גם אתגרים שחייבים מענה מיידי ושתגובה מהירה של HR הינה קריטית יותר מתמיד. לכן מיקדנו את המשאבים בזיהוי הצרכים ומתן מענה הוליסטי. מיהרנו להוציא לפועל תוכניות ממוקדות להתמודדות עם המצב במישורים הבאים:
כלים פרקטיים להתמודדות עם עבודה מרחוק:
o הנגשנו לעובדים הדרכות לעבודה מהבית על מנת שתהיה שגרה נכונה נוחה ויעילה ככל האפשר עבור העובד כגון: ניהול זמן, ארגון סביבת עבודה, הצמדות לשגרות וסדר יום וכדומה
o לקראת הסגר השני חילקנו טאבלטים לכלל העובדים כדי לסייע ולתת מענה לצרכים של למידה ועבודה מרחוק לכלל בני המשפחה.
o איפשרנו לעובדים לקחת ציוד מהמשרד לפי הצורך.
o יזמנו במהלך כל התקופה פעילויות העשרה לעובדים ולכל המשפחה. הפעילויות, הסדנאות וההרצאות הועברו הן על ידי עובדים והן על ידי מרצים חיצוניים. מעבר לאפקט הלמידה וההעשרה מטרתן גם לאוורר, להזרים ולעורר אנרגיה חיובית בקרב העובדים ובני משפחותיהם
o אחד הפוקוסים שלנו זה תמיכה במנהלים ע”י הדרכות כיצד לנהל מרחוק ולשמור על מחוברות הצוות, לייצר תחושת רציפות לצד תמיכה אישית אמפתיה והכלה.
4. ממחקרים שנעשו בנידון נראה שחוסר המפגשים הבלתי פורמלים בין העובדים והמנהלים עלול לפגוע בתחושת השייכות של העובדים ונאמנותם לארגון. העובדים המרוחקים גם חוששים למידת הנאמנות של הארגון אליהם. כיצד את מתמודדת עם החששות הללו?
• עשיית צוות משאבי אנוש בימים אלו מכוונת ליצירת מחוברות ורציפות בין העובדים לצוותים ולחברה. הדרך המרכזית שלנו להתמודד עם סוגיית “החוזה הפסיכולוגי בין העובדים לארגון” היא על ידי יצירת ערוצי תקשורת ארגונית מגוונים תוך קיום שיח פתוח בכל הרמות בחברה:
• מפגשים סדירים גלובליים לכלל העובדים עם המנכ”ל
• מפגשים ברמת חטיבות וצוותים של חברי הנהלה ( בחטיבות שלהם וגם מופעים בחטיבות שונות)
• יצירת פלטפורמות לתקשורת דו כיוונית, כגון סקרים, מפגשים, מדיניות דלת פתוחה, שולחנות עגולים וכו’
• קיום מפגשים בכל רמות הניהול עם הצוותים שלהם
• הדרכות למנהלים כיצד לייצור מחוברות והנעה בתקופה כזו
• הסגר מייצר מורכבויות שונות, אנו והמנהלים מאתרים עובדים שזקוקים לטיפול מיוחד
5. בואי נדבר גלויות. כבר שנים אנחנו שומעים תלונות מעובדים וגם קוראים מחקרים שמוכיחים כי הישיבה באופן ספייס היא לא נעימה ולא יעילה. אם נוסיף לזה את סיכויי ההדבקה הגדלים כאשר כולם ישובים במתחם אחד האם לא הגיעה השעה לשנות את התפישה של אופן ספייס לטובת חדרים או צורת ישיבת אחרת (לפחות לחלק מהעובדים?)
לשמחתנו מרבית עובדינו יושבים בחדרים ולכן עמדנו בדרישות התו הסגול ואנו מסוגלים לייצר עבודה בטוחה לעובדינו.
