וייס שהיתה חברה בוועדת התוכנית הטכנולוגית של כנס ChipEx2021 אומרת כי החברות הרב לאומיות פותחות כאן מרכזי פיתוח משום שלמרות שבכל העולם יש אנשים יצירתיים בישראל יש יותר אומץ, ואנשים יותר נחושים לקדם את הפרויקטים שלהם. בראיון מיוחד עם וייס סיפרה גם על ספר חדש שכתבה ושמו “מנהיגות עם נשמה” ובו היא מתארת את חוויות הניהול שלה במהלך השנים.
“ChipEx מהווה פלטפורמה לכל התעשיה להחליף רעיונות יצירתיים.” כך אומרת בראיון ל-Chiportal שלומית וייס, סגנית נשיא ל- Silicon Engineering בחברת אנבידיה הפורשת בימים אלה מתפקידה לאחר שלושים שנה בתפקידים ניהוליים באינטל, במלאנוקס וכעת באנבידיה לאחר הרכישה.
וייס שהיתה חברה בוועדת התוכנית הטכנולוגית של כנס ChipEx2021 אומרת כי החברות הרב לאומיות פותחות כאן מרכזי פיתוח משום שלמרות שבכל העולם יש אנשים יצירתיים בישראל יש יותר אומץ, ואנשים יותר נחושים לקדם את הפרויקטים שלהם.
וייס פירסמה לאחרונה את הספר “מנהיגות עם נשמה” בו תיארה את תפיסת הניהול שלה שהיא, איך אומרים, מעט שונה: “אני מתארת בספר מנהיגות או הנהלה שהיא קצת אחרת שלא רק מסתכלת על העובדים מהצד , באווירה קשוחה ודורשנית. אלא מהצד של להתייחס לאנשים, לכבד אותם, לעזור להם להבין מה צריך ואז לקבל את התוצאות הטובות ביותר.
“במשך הקריירה שלי שלושים פלוס שנים בהייטק הזה קרו המון דברים, ובין היתר העברתי קורסים והעליתי דוגמאות מאירועים שקרו לי. הספר הוא אוסף מקרים שקרו לי והלמידה שלי מהם איך לנהל אחרת כאשר אני מדגישה את החשיבות ביחס לאדם כך שהוא מגלה הרבה יותר איכפתיות ומוטיבציה ובסופו של דבר מעלה את התפוקה כי בסוף כל חברות הייטק זה ביזניס כולם רוצים להרוויח הדרך שבה מגיעים לתוצאות יותר טובות ולהצלחה לביזניס זה דרך הנשמה, דרך העבודה עם האנשים הדאגה לאנשים האיכפתיות מאנשים הכבוד לאנשים.”
תוכלי לתת דוגמה?
למשל יש סיטואציות שעובד לא מבצע עשה עבודה טובה והוא צריך להחליף תפקיד (שם קוד לפיטורין א.ב.) או שאתה לא מקדם אותו. בדרך כלל – אומרים לו עשית לא טוב זה וזה, חפש לך תפקיד אחר תוך חודש-חודשיים וניפרד כידידים. אני ערכתי עם האנשים שהגיעו למצב הזה שיחות ובהן ניתחנו לא רק על מה שהוא עשה לא טוב אלא במה הוא היה טוב, ומזה לגזור את התפקיד שמתאים לו. נתתי להם זמן רב להישאר בארגון עד שמצאו תפקידים שמתאימים להם. הדבר מראה את הכבוד והיחס שצריך לתת לאדם גם אם הוא במקרה לא מתאים לתפקיד, הוא עדיין אדם, עדיין חשוב, עדיין צריך להתייחס אליו נכון.”
“יש מנהלים שלוקחים את היחס לאנשים לקיצוניות הפוכה ונותנים לעובדים שלהם מה שהם רוצים העיקר שיהיו מרוצים אנשים לא מרוצים מזה. גם העובדים רוצים להגיע להשגים ולהתפתח.”
כשהכנתי תוכניות עבודה בהן יש דרישה קשוחה מהלקוח מתי הוא רוצה שנספק את המוצר. אני שאלתי את העובדים מתי הם יכולים להביא את המוצר, בדרך כלל זמן ארוך יותר. אני מקיימת שיחות עם הקבוצה איך להגיע למוצר בלוח הזמנים של הלקוח. בזכות זה הם נותנים את המקסימום, והם גם יותר מרוצים. כשאני עושה איתם משא ומתן ושואלת מה הם צריכים הם יכולים להגיע באמת לתאריך ולמטרה שצריך.
כמי שעבדה בחברות רב לאומיות יש לך תובנה למה הן מגיעות בהמוניהן לפתוח מרכזי פיתוח?
“אני חושבת שזו מגמה קריטית שעוזרת לפתח את המדינה. החברות באות כי יש פה אנשים מאוד יצירתיים, טובים ואמיצים. בכל העולם יש אנשים יצירתיים אבל בישראל יש להם יותר אומץ, ואנשים יותר נחושים לקדם את הפרויקטים שלהם. הדבר נותן הזדמנויות לחדשנות וכשמביאים חברות גדולות זה מביא את האנשים להתפתח ולעשות חדשנות בתחומים קריטיים. רוב הטכנולוגיה שהחברות הללו מפתחות משפיעות על כל תחומי חיינו: חינוך, בטיחות, רפואה, פנאי. כאשר מביאים את החברות שיש ללהן את האמצעים והרצון לפתח יחד עם האנשים הסופר חכמים שיש בארץ מתקבל הרכב מנצח. הדבר מהווה יתרון גדול גם למדינה, גם לאנשים עצמם, רוב האנשים רוצים לעבוד במקומות האלה נהנים לעבוןד שם וגם לחברות שמקבלות ביזני מאוד טוב כיש חדשנות ויצירתיות מאוד טובה.”
