תעשית ההיטק הישראלית בעולם גלובלי

כמנהלים עלינו מוטלת החובה ליצר שיתופי פעולה ולרתום לצידנו את הגלובליזציה. מנהלים של הדור הנוכחי נדרשים לנהל פרויקטים גלובלים הנמצאים פיסית במקומות שונים על הגלובוס מיומנות ניהול גלובלית והיכולת לתקשר להדריך ולהוביל כמעט ללא שיחות פנים אל פנים הופכת להיות פרמטר קריטי וחשוב בסביבת הניהול שלנו והיא תהיה חשובה ודומננטית יותר בשנים הקרובות. .

פרופ' קים ופרופ' מובורן מציגים שיטת חשיבה ניהולית חדשה, השיטה גורסת שבכלכלה יש מושג יסוד שנקרא אוקיינוס כחול ואוקיינוס אדום הוא אומר בפשטות שתמיד כדאי להקים את העסק באוקינוס כחול שבו אתה הדג הטורף היחידי מאשר באוקינוס אדום שורץ מתחרים. במושגים שלנו (ישראל) על מנת להצליח באוקינוס העצום שמתקדם בקצב מסחרר האוקינוס הכחול הוא התמקדות בערך המוסף שלנו.

לא מעשי לחשוב שנוכל להלחם בעוצמות של סין הודו ושאר העולם ראש בראש ביצור מוצרים יותר זולים. הדבר שאנו יודעים לעשות טוב הוא להמציא טכנולוגיות חדשות וזו הסיבה שחברות רב לאומיות עדין פה. חלקן הן פרי המוח היהודי שממציא לנו פטנטים וחלקן נולדו מצרכים ביטחוניים ומהצורך שלנו להתקיים במדינה שלנו. הגלובליזציה הכניסה פרמטר חדש למשחק- היום ניתן לשתף פעולה באופן פשוט וקל יחסית עם קבוצות וכוחות המצטינים בתחומים אחרים הודו מצטיינת בכח עבודה מעולה ובתוכנה וסין משנסת מותניים וצועדת קדימה ככוח יצור ותכנון סילקון.

כמנהלים עלינו מוטלת החובה ליצר שיתופי פעולה ולרתום לצידנו את הגלובליזציה. מנהלים של הדור הנוכחי נדרשים לנהל פרויקטים גלובלים הנמצאים פיסית במקומות שונים על הגלובוס מיומנות ניהול גלובלית והיכולת לתקשר להדריך ולהוביל כמעט ללא שיחות פנים אל פנים הופכת להיות פרמטר קריטי וחשוב בסביבת הניהול שלנו והיא תהיה חשובה ודומננטית יותר בשנים הקרובות.

מנהלים על פי רוב נוטים לספור כמה עובדים הם מנהלים וכמה מהם ממש פיזית תחתם אך בעידן החדש כוחו של מנהל ימדד בתהליכים גלובלים נטולי מקום וזמן וזהו אתגר ניהולי שמתחיל ברמה הגבוהה ביותר בחברה ומחלחל עד אחרון העובדים. השינוי צריך להתחיל במנהלים- זהו שינוי גישה משמעותי ודי קריטי. בראיה קדימה, אם לא נעשה צעדים במגרש הגלובלי פשוט נשאר מאחור מכיוון שאחרים כן מנצלים את הכוחות הגלובלים לטובתם.

על פי רוב יש התנגדות לשינויים שכאלה ועבודה עם מיקור חוץ נתקלת בלא מעט התנגדויות בארגון. ההסברים ל"למה לא" הם רבים ומגוונים – דאגה לאיכות קוד, בעיות קומינקציה ופחד מגניבת ועוד. קצב הגלובליזציה מפתיע בהיקפו ואף אחד לא הכין את המנהלים לשנויים שכאלה ולכן על אף הסיבות ל"למה לא", עלינו למצא דרכים  לשיתוף פעולה עם הודו סין ומדינות אחרות. עלינו להרים את הראש ולהביט מעט קדימה תוך הבנה של התהליכים הגלובליים והסתכלות על חצי הכוס המלאה ולנצל את אותם כוחות לטובתינו.

כמנהלים עלינו לשאול איך אוכל לשתף פעולה ולהוריד עלויות תוך שמירה על הידע הקריטי והחשוב. מנסיוני ומשיחות עם מנהלים העובדים עם מיקור חוץ, ההתרשמות היא שבמקרים שהמנהלים לא היו מחויבים, התהליך אכן לא הפך להצלחה גדולה, אך כאשר המנהלים נכנסו לתהליך עם מחויבות גבוהה והשקעה בתקשורת ובניהול התהליך, הפרויקט הצליח מאוד.  

אז איפה מתחילים?

•    ראשית יש ליצור תהליך מובנה ולהדריך מנהלים צעירים. זה מתחיל בהבנה של התרבות הזרה, שגרירויות הודו וסין ישמחו לתת לכם הרצאות בנושא כיצד לעבוד עם הודו/ סין. אל תקלו ראש בהבנת ההסטוריה של עמיתכם מעבר לים – כאן השינוי מתחיל. הרצאות דומות על התרבות הישראלית חשוב שינתנו לעמיתכם מעבר לים- שגרירויות ישראל תומכות ומעודדות מהלכים שכאלה ומנהלת כח האדם שלכם לא תתקשה לארגן אותם.

•    בחירת האנשים המתאימים- צוות מעבר לים הוא למעשה הרחבה של הצוות הפיתוח בארץ וכשם שבארץ עוברים מועמדים לתפקיד ראיונות, יש לראיין את המועמדים למיקור החיוץ. גם אם הספק מתחייב על הספקת מוצר בזמן מסוים עליכם לבדוק ולרדת לפרטים הקטנים ולבדוק האם לעובדים המיועדים יש את היכולת המקצועית ובין אישית לעבוד יחד אתכם ולבצע את העבודה לשביעות רצונכם.

•    שמירה על ידע ועל קניין- עלינו להבחין מהוא הקנין החשוב ומה פחות חשוב. מתוקף ההגדרה יגזרו המשימות ותת הפרויקטים אותם תוכלו להוציא החוצה.

•    התייחסות להבדלי השעות- על פניו העובדה שסין והודו מתחילים את יום העבודה  6-7 שעות לפנינו היא מכשול אבל ניצול נכון של הבדלי השעות העבודה וסופי השבוע  יכול להביא לפריון גדול יותר.

•    מינוי גורם מקשר לצוותים בעבר לים (ראש הצוות או עובד בכיר בצוות)-  זהו מהלך קריטי וחשוב לניהול התהליך ולבניית מודל העבודה באופן יעיל. אף מומלץ לבחון אפשרות שאותו גורם מקשר יתחיל את יום העבודה שלו מוקדם יותר ויסיים אותו מוקדם יותר, ע"מ לייצר שעות חפיפה רבות.

•    ביקורים במקום ומפגשים פנים אל פנים-  ע"מ לחזק את הקשר וליצר מחויבות לארגון. תקופת אימון בארץ לצוות הוא שלב מומלץ מאוד ורצוי שבשלבים הראשונים יבקרו אתכם עמיתיכם החדשים על מנת להכיר לאנשים את מטודולוגיות העבודה ועל מנת לפתח מחויבות ואכפתיות לארגון. אם הקבוצה גדולה, אפשר להסתפק במנהלי צוותים ו/או בעובדים דומננטיים שמחויבותם לתהליך תשפיע באופן חיובי על הסובבים.

לסיכום ג'יימס וולפנזו שכיהן כנשיא התשיעי של הבנק העולמי, בשנים 1995-2005.טען ש "רוב האנשים במדינות העשירות לא ממש רואים מה קורה במדינות המתפתחות העצומות האלו, בתוך 25 שנים, התמ"ג של סין והודו יעבור את זה של שבע המדינות העשירות (G7). זוהי לא התקדמות טריוויאלית. זוהי התקדמות מונומנטלית" מדינת ישראל ותעשית ההיי-טק בפרט חייבות להתכונן לעתיד שיישלט על ידי סין והודו, לנסות ולהרוויח מעלייתן הבלתי נמנעת של המדינות, שיהפכו למנוע הפעילות הכלכלית של העולם.

מאמר חמישי ואחרון בסדרה על גלובליזציה מאת דוד דהן – סמנכ"ל אופרציה בחברת Primsesne