כך אמרה סמדר תדמור, מנכ"לית Claro ויועצת ארגונית במפגש הסיליקון קלאב שהתקיים ב-DTEC מרכז ההכשרה הטכנולוגית לצעירי העדה הדרוזית בעיספיא
בשנה האחרונה גוברת תופעת "ההתפטרות השקטה" (Quiet Quittng). כך אמרה סמדר תדמור מנכ"לית חברת Claro ומומחית בעיצוב ארגוני ובליווי מנהלים להתמודד עם אתגרי העולם הכאוטי והמשתנה.
תדמור אמרה את הדברים במפגש הסיליקון קלאב שעסק בנושא "להעצים, לעורר, להוביל- הסודות להצלחה במנהיגות אישית ומקצועית". הכנס נערך ב-DTEC – המכון הטכנולוגי החדש להכשרת צעירי העדה הדרוזית לטכנולוגיה שלחברי הסיליקון קלאב היה חלק בהקמתו.
"אנחנו יודעים לזהות מהם גורמי המוטיבציות האישיות של האנשים, ולעזור להם לממש אותן או יותר נכון עוזרים למנהלים שלהם לנהל את האנשים בהתאם לאותם המוטיבציות, כדי לשמור על האנרגיה כדי לשמור על התשוקה." אומרת תדמור.
בשנים 2000, 2008, 2020 היו לנו משברים, תחילה משבר הדוט-קום ואחריו משבר הסאב-פריים וב-2020 הקורונה וכעת ב-2023 משבר מסוג חדש. כל האירועים הללו הציגו לפנינו אתגרים לא פשוטים. "זה כמעט כשנה אנו רואים מעבר חד מהגיוסים, אינטנסיביים, לפיטורים אינטנסיביים, ובתוך הדבר בתוך הדבר הזה אנחנו יכולים להצביע על שתי תופעות גדולות. שנת 2022 הייתה שנה של ההתפכחות הגדולה. משהו קרה אחרי הקורונה פתאום אנשים התחילו לזוז ימינה או שמאלה והבינו שהם לא חייבים להמשיך לעבוד ולהקריב את חייהם האישיים. מסתבר ש-67% מהעובדים חיפשו עבודה אחרת באופן אקטיבי."
תדמור הציגה סרטון של אישה בת 28 שהחליטה להתפטר בגלל שהיא עובדת בשעות משוגעות, לא רואה את הבית ופירטה את כל התנאים הקשים. "זה מכתב ההתפטרות שלה. הוא זכה לשמונה מיליון צפיות ביום למחרת. "
"אנשים רוצים להיות במקום שבו הפרט מקבל החלטות ולקחת אחריות על החיים שלו באופן אחר לגמרי ממה שהיה קודם, לפי נתוני מחקר שיצא לפני כשלושה שבועות למרות המצב הכלכלי הקשה ולמרות שלא מעט אנשים שנמצאו בפיטורים בתהליכי פיטורין , 59% מהנשאלים – עובדים בחרות הייטק בכל העולם מעידים על כך שהם נמצאים במה שמכונה ההתפטרות השקטה. 23% בלבד מעידים על עצמם שהם שמחים ומאושרים בעבודם, ו10% אינם מוכנים להתפשר ועדיין מחפשים עבודה שתעניין אותם יותר. "
"התופעה הזו חוצה סקטורים. לא רק בטכנולוגיה. אנחנו רואים את זה בעולמות השירות במסעדות ובמלונות כמעט בכל מקום קשה למצוא עובדים. גם מבחינת המעסיק מדובר בהוצאה נכבדה שמוערכת ב-18 חודשי שכר כתוצאה מחוסר מעורבות וחוסר מחויבות של העובדים. הירידה בפריון בשנת 2022 היתה משמעותית."
הנתונים לקוחים מדוח שסקר את עולם העבודה המשתנה. לפי מחברי הדוח יש כמה סיבות לכך. ראשית אנשים חשים שהם נמצאים במציאות שבו יש להם נגישות לכל המשאבים. הם לא רוצים להתפשר. אנחנו מדברים על הדור הצעיר, שנכנס לעבודה. אנשים רוצים שיראו אותם כמו שהם. אנשים רוצים שיתייחסו אליהם כמו שהם. מתחילת השנה 82% מהעובדים אומרים שהיחס הזה הוא זה הדבר שהכי חשוב להם אצל המעסיק. הכינוי לכך הוא YOLO ראשי תיבות של You Only Live Once. הדבר לוקח אותנו לסוגיית המנהיגות, איך אנחנו מייצרים סביבה שמאפשרת לאנשים להרגיש שרואים אותם. "
"הארגון שלנו עוסק בעבודה משמעותית על מנהיגות חזקה, על סביבת עבודה חיובית, על שלמות אפשרויות צמיחה והתפתחות וגם כעל מסלול הקריירה ועל האמון של האנשים בארגון. אנחנו רואים שהסגנון של מנהיג חזק וסמכותי איננה רלוונטית עוד. החשוב היום הוא מערכת היחסים. החיבור בין השכל לבין הלב, אנשים מחפשים מנהיגים שרואים אותם, שלא מתייחסים אליהם כאל סתם אנשים, שמזהים את הצרכים, הרצונות והיכולות האישיות האינדיבידואלית של כל אחד מהם."
|הייתה לי הזכות והעונג לפני עשרים שנה לעבוד עם דב לאוטמן, הייתי ממש בתחילת הדרך בתפקיד ומנהלת משאבי האנוש של החברה. הוא נכנס למשרד שלי הוא אומר לי: "אנחנו הולכים להכניס לכאן תרבות ארגונית ותרבות ניהולית אחרת. הגעתי לשם אחרי נסיון ביעוץ ותפקיד ברפאל. הוא כתב על הלוח שלוש אותיות: MBL – Management by Love.
"אנחנו מדברים על שנת 2000, ולפני MEE TOO המילה אהבה בהקשר של ארגונים ושל העבודה, הייתה כמעט בלתי נתפסת. אף אחד לא דיבר על אהבה בהקשר של עבודה. הוא אמר, מנהלים צריכים לאהוב את האנשים שלהם אם הם יאהבו אותם באמת, אין להם באמת אכפת להם אם הם יסתכלו עליהם ממקום של אמפטיה, ממקום של רצון. שם יקרה הקסם. במקום הזה שמנהלים יסתכלו על בני אדם נוכל להיות במקום טוב."
"סבתא שלי היתה מראה את כף היד ואומרת (פתגם רומני) לא כל האצבעות אותו הדבר. הבעיה הגדולה שלרוב המנהלים אין לא את הזמן, לא את היכולת ולא את הכישורים לפצח את זה. ולכן אנן צריכים כלים מהירים ומדויקים ופה נכנסת טכנולוגית הבינה המלאכותית. היא יכולה להיות מאוד יעילה במקומות שבהם אנשים מתקשים להגיע לעבודה, לייצר מערכות יחסים זה הדבר הכי אנושי שיש, אבל לפעמים צריך פלטפורמה שתאפשר לנו לקחת את זה למקום יותר ספציפי. ושוב אצטט את לאוטמן: הטכנולוגיה היא הפלטפורמה אבל בסופו של דבר רוח האנושית תישאר."
"כאשר מנהלים אוהבים את האנשים שלהם ואכפת להם מעובדים, ביחד עם זאת יש להם את האומץ הניהולי לדרוש מהם להציב להם גבולות, להציף להם רף גבוה. להגיד להם לפעמים את האמת אז נגיע לפריצת הדרך."
