בראיון בלעדי למגזין TapeOut סיפרה לנו שלומית וייס, אחת המנהלות הישראליות הבכירות ביותר באינטל (לשעבר) מה מעסיק אותה בימים אלה, מה היא חושבת על מצבה של אינטל ומדוע אין מספיק נשים בתעשיית השבבים?
בתקופה האחרונה בה חברת אינטל, שהיתה פעם היהלום שבכתר תעשיית השבבים העולמיות, נמצאת בקשיים ולא ברור לאן מועדות פניה, מעניין לשמע מה חושבת על כך שלומית וייס, הישראלית שהגיעה לתפקיד הבכיר ביותר בחברה וניהלה (עד לפרישתה לפני מספר חודשים) את כל מערך הפיתוח של אינטל (ביחד עם סוניל שנוי).
וייס פרשה מאינטל ממש לפני שהתחילה שקיעתה וכיום יש שתוהים האם עשתה זאת במקריות או בכוונה תחילה?
הקריירה המפוארת של שלומית החלה כשהצטרפה לאינטל בשנת 1989 כמהנדסת זוטרה ובמהלך 28 שנותיה באינטל היתה הראשונה למלא כאישה תפקידי ניהול בכירים גם באינטל ישראל וגם באינטל העולמית. בשנת 2017 עברה לעבוד כסמנכ"לית בכירה להנדסת שבבים בחברת מלאנוקס והמשיכה בתפקידה גם לאחר שמלאנוקס נרכשה ע"י אנבידיה.
בשנת 2021 חזרה לבקשת פט גלסינגר לחברת אינטל ושימשה כמנכ"לית משותפת (יחד עם סוניל שנוי) של ארגון ההנדסה הגלובלי באינטל עד ליולי 2024.
אז קודם כל ספרי לנו מה מעשייך בימים אלה?
הקמתי חברה בשם WEISSWAY העוסקת בתחום המנטורינג למנהיגים, מנהלים וקבוצות הנהלה ואני משמשת גם כדירקטורית בחברה הכלכלית של עירית חיפה.
ומה בדיוק עושה החברה שלך?
החברה שלי מתמקדת בעולם המנטורינג. אפשר לומר שיש לה שני סוגי פעילות. הסוג הראשון הוא הרצאות בנושאי מנהיגות, קידום נשים בעבודה והאני מאמין שלי בתחום הניהול. זה כולל גם הרצאות בנושא הספר שכתבתי The Engaging Leader (שנמכר כיום גם באתר אמזון).
הסוג השני הוא מנטורינג למנהלים שרוצים להתקדם, מנטורינג לצוותי הנהלה ומה שאני קוראת Excellence in Execution או בעברית מצוינות בביצוע.
ומה המיוחד בשרותים שלך?
אני מביאה איתי נסיון של למעלה מ-30 שנות ניהול ומשתפת מנסיוני שהחל כמהנדסת חשמל ועד לתפקידי הניהול הבכירים אותם מילאתי בחברות אינטל, מלאנוקס ואנבידיה. ניהלתי מקבוצות שונות ועד ארגונים שלמים בתוך החברה. אני מביאה דוגמאות של סיטואציות שהצליחו וגם כאלה שהצליחו פחות והנסיון שלי איפשר לי להביא פתרונות מעשיים למקרים שכיום חווים לקוחותי וסביר להניח שכבר נתקלתי במקרים דומים בעבר.
חשוב לומר כי גם אם קוראים ספר ניהולי טוב וחושבים שאפשר לפעול לפיו במציאות הדברים קורים בצורה שונה. יש גם צורך להתאים את שיטת הניהול לאנשים ולמקרים שונים וכל מנהל צריך לדעת להתאים עצמו לסביבה, לאנשים שלו ולסיטואציה הספציפית בה הוא נמצא.
למשל היה לי מקרה שבו מנהל קבוצה שעבד תחתיי התקשה לנהל את קבוצתו. אני כמנהלת שלו הייתי צריכה להחליט האם הבעיה היא נקודתית כלומר קשורה באנשים מסוימים ואז כדאי לתת לו תפקיד אחר או שהוא לא מתאים לניהול? במקרה השני צריך היה לדעת לדבר עם העובד ולהסביר לו שאולי הוא טוב בדברים מסוימים ופחות טוב בניהול.
במקרה הזה הנסיון שהבאתי איתי היה מאד רלוונטי כי כבר עברתי את המצבים הללו והצלחתי להתגבר על סיטואציות דומות.
במהלך שנות עבודתי הצלחתי לבנות קבוצות עבודה משלבים מאד ראשוניים ועד קבוצות מאד גדולות שעובדות טוב ביחד או לשלב כמה קבוצות ביחד, להבין במה כל קבוצה חזקה ואיך לשתף פעולה עם קבוצות אחרות ובסופו של דבר הקבוצה הגדולה הצליחה לבצע את הפרויקט בזמן ובאיכות טובה.
מה לדעתך היחוד שלך כמנהלת?
אני מאמינה שמאד חשוב שאנשים ירגישו חלק מקבוצה או מהארגון וצריך לעשות מעשים שיגרמו להם להרגיש שהם חלק מקבוצה. אני גם חושבת שאני מנהלת ברמה מאד אישית/פרטנית ויחד עם זאת יש לי דרישות גבוהות מעובדיי והשילוב של יחס אישי עם דרישות גבוהות נותן לעובדים מוטיבציה וסיפוק כי עובד שמציבים לו דרישות גבוהות והוא עומד בהם הוא מרגיש סיפוק שהצליח.
מה שהיה חשוב לי תמיד זה להראות לאנשים שאיכפת לי מהם וכשיש אוסף של מקרים כאלה זה גורם לאנשים להרגיש שהם באמת חשובים ומשפיעים. למשל כשנתקלתי במישהו שלא היה מרוצה מתפקידו הייתי דואגת למצא לו תפקיד אחר שבו גם יהנה וגם יצליח.
פט גלסינגר הוא מהנדס בנשמתו וטכנולוג בחשיבתו
ומה דעתך על מצבה של אינטל מול אנבידיה?
אנבידיה הולכת מאד חזק על תחום ה- AI והחומרה שפיתחה לתחום הגרפיקה מתאימה ל-AI כלומר הרבה חישובים קטנים במקביל. אינטל נכנסה מאוחר לתחום ה- AI ומפתחת חדשנות לתחום אבל מאחר ונכנסה מאוחר היא צריכה לסגור פערים. אני לא חושבת שההתפתחות בתחום ה-AI תמשיך כל הזמן באותו הקצב ועם הזמן זה ילך וירד. אינטל גם פועלת בשווקים אחרים.
האם אינטל פועלת נכון?
אני חושבת שחשוב להחליט על תחומים שיהיו במיקוד וגם להחליט מה לא עושים כי אי אפשר בלי לוותר על כלום. כשהסל גדול מדי זה עלול לפגוע בחברה בטווח הארוך ויש תחומים שנכון לאינטל לא להשקיע בהם.
אז מדוע אינטל נוהגת אחרת?
למהנדסים יש נטיה להתאהב בטכנולוגיה ופט (פט גלסינגר, מנכ"ל אינטל עד לאחרונה) הוא מהנדס בנשמתו וטכנולוג בחשיבתו.
לנוכח השקעות העתק המושקעות כיום בתחום הסמיקונדקטור מה את חושבת על תפקיד סקטור הסמיקונדקטור בתעשיה העולמית?
היום הכל זה צ'יפים. ברפואה, בחינוך, באוטומוטיב, בצבא, בבידור וכמובן בתחום הבינה המלאכותית. לא משנה לאן נלך אנחנו תלויים בשבבים ולכן חברות הטכנולוגיה הגדולות ביותר כולל אנבידיה, מיקרוסופט ואפל משתדלות להיות חדשניות גם בתחום זה. וכמובן גם היצור חשוב. הרבה זמן זה היה בעיקר במזרח וכיום עם כל הפוליטיקה העולמית פועלים להעביר יותר יצור למערב, לארה"ב לאירופה ולישראל כמובן כי לא מספיק לפתח מוצרים חדשנים צריך גם לדעת לייצר את זה.
רשות החדשנות הודתה לאחרונה כי יש מחסור חמור בחברות הזנק חדשות בתחום הסמיקונדקטור בישראל. מה לדעתך ניתן לעשות כדי לשנות את המצב?
אני מאמינה שצריך להבין את היחודיות של חברות סמיקונדקטור מתחילות ולתת את הפיתרונות הדרושים להן.
חברות סטארטאפ בתחום הסמיקונדקטור מתאפיינות בזמני הגעה ארוכים יותר להצלחה מסחרית. כדי לתמוך בהן, נדרש תכנון פיננסי ארוך טווח והשקעות מתמשכות. בנוסף, פיתוח מוצרים בשלבים יכול להאיץ את ההגעה לשוק.
הבדל שני משמעותי זה עלויות גדולות הדרושות ליצור ולבדיקת הרכיבים לפני שמגיעים לתוצאה דרושה. למטרה זו כדאי להקים חממות יעודיות לסמיקונדקטור שיכללו שיתופי פעולה עם פאבים כגון TOWER, INTEL GLOBAL FOUNDARY. שותפויות עם האקדמיה כגון הטכניון יכולות להיות משמעותיות בחסכון בהוצאות.
אני מאמינה שגם פוקוס ותנאים מיוחדים מהרשות לחדשנות לטובת חברות סמיקונדקטור יכול לעזור. כשיהיה תקציב יעודי לסמיקונדקטור יהיה אפשר להשוות בין חברות הזנק בתחום ולהשקיע רק בחברות הטובות והמבטיחות ביותר.
נשים בהייטק: אינני מאמינה באפליה מתקנת
בואי נדבר על נושא נשים בתעשית השבבים. כמי שיזמה בשנת 2014 את הקמת פורום הנשים באינטל מדוע לדעתך אין מספיק נשים בתעשיה?
לדעתי המצב השתנה לטובה. כיום יש יותר נשים ויש גם יותר מודעות לשילוב נשים בתעשיה. מדברים על זה יותר ויותר .בחברות בהן עבדתי אינטל, אנבידיה ומלאנוקס השקיעו חשיבה באיך לגייס יותר נשים וכיצד לגרום להן להישאר בחברה לאורך זמן כי בעבר היו נשים שהתחילו לעבוד אבל בהמשך עזבו.
מצד שני זו סביבה מאד תחרותית ומאד דורשנית. בתעשיה יש כל הזמן חידושים וצריך לדעת מה חדש ומה קורה ולהגיב מהר וזה מאד דורשני. כל זה יכול להיתקל באופי של האדם ובמחויביות שלו לביתו.
אבל זה מתחיל בעובדה שיש כמות קטנה של נשים שמחליטה ללמד הנדסה
זה נכון שאין הרבה סטודנטיות. אבל לדעתי זה נובע מכך שהן חוששות ממה שזה ידרוש מהן ואין להן גם הרבה מודלים לחיקוי. עם מי מדברים ועם מי מתייעצים?
מה ניתן לעשות כדי לשנות את זה?
חשוב לעודד נשים ללמד מתמיטיקה חמש יחידות ולהסביר להן שזה באמת אפשרי.
וצריך לייצר חשיפה לנשים שעובדות בהייטק ולהבהיר לאחרות שיש גם נשים מצליחות בתעשיית ההייטק וגם הן יכולות להצליח. אני יודעת שבבאר שבע מביאים כיום בנות ליום ביקור באוניברסיטת בן גוריון , מפגישים אותן עם סטודנטיות בתחומים שונים כדי שישמעו מה הן עשו, הביאו גם אותי לפגוש אותן וגם מישהי שהקימה חברת סטרטאפ וכל זה עוזר.
גם באינטל עשינו פעולות נקודתיות כדי לקדם נשים בתוך החברה וגם כדי לשמר אותן. אני לא מאמינה באפליה מתקנת. כל אחד צריך לקבל תפקיד בגלל היכולות שלו בלי טובות. אני כן מאמינה שצריך לעזור לפתוח דלתות כלומר לגרום לבנות לדעת על תפקיד שאולי לא שמעו עליו או לא חשבו שהן מתאימות לו והמנהל שלהן צריך לדעת לקשר אותן ולפתוח להן דלתות.
אחד הדברים שצריך לעשות בתוך החברות זה פתיחות או ההבנה שצריך חשיבה מכל מיני כיוונים ונשים הן יותר גמישות מחשבתית, יותר מתקשרות ויותר רגישות.
גם לי אמרו בהתחלה שאני רגישה מידי כי בכיתי אבל בסוף התקדמתי. מצד שני הפתיחות של נשים ויכולת התקשורת שלהן הם נכסים לחברה ואם המנהלים יבינו את זה הם יעודדו נשים. כמובן גם צריכה להיות גמישות עם נשים שיש להן ילדים קטנים, צריך לבא לקראתן עם שעות העבודה גמישות או לאפשר להן לעבוד מהבית. אבל לפני הכל צריך כמובן לדאוג לגרום לנשים ללמד מקצועות הנדסיים באוניברסיטאות.
שלומית וייס בעת היותה אחראית על פיתוח מעבדי ה- Client של אינטל צילום: יח"צ אינטל
כיצד ניתן להציל את אינטל
לסיום ביקשתי לשמע משלומית על פיטוריו של פט גלסינגר המוכר לה היטב וכיצד ניתן לשקם את אינטל?
מה לדעתך הסיבות שהביאו לפיטוריו של מנכ"ל אינטל?
"כבר עברה חצי שנה מאז שעזבתי את אינטל, כך שאינני מעודכנת. עם זאת, בהתחשב בקצב השינויים ובאתגרים שהחברה התמודדה איתם בתקופה האחרונה, ייתכן שהפרידה מפט נבעה מחילוקי דעות משמעותיים בנוגע לאסטרטגיית IDM2.0. האסטרטגיה הזו, שדרשה השקעות גדולות והייתה כרוכה בזמני יישום ארוכים, עשויה הייתה לגרום לחיכוכים עם הדירקטוריון, במיוחד לנוכח ההוצאות הגבוהות של החברה בתקופה האחרונה.
מה ניתן לעשות כדי להציל את אינטל?
לדעתי, ביצועים והבאת תוצאות חשובים כיום לא פחות מהאסטרטגיה, ואפילו יותר. אינטל צריכה להמשיך ולהשקיע בשיפור הביצועים, בהוצאת מוצרים תחרותיים בזמן ובשיפור תרבות הביצועים. בנוסף, כדי להצליח באסטרטגיה החדשה, אינטל חייבת להגדיר בבירור מה היא עושה וגם מה היא לא עושה, ולהתמקד במספר מצומצם של פרויקטים מרכזיים.
